Category Archives: Artykuły

 Dobre relacje z najbliższymi są kluczem do udanego życia.

  Ani pieniądze, ani sława, ani nawet satysfakcjonujące życie zawodowe nie dają takiego szczęścia jak udane relacje z najbliższymi. Nie jest to tylko hasło promujące więzi międzyludzkie, to wynik najdłuższego w historii badania The Harvard Study of Adult Development. Badano losy 724 mężczyzn – rok po roku pytano ich o prace i rodzinę.  Po 75 latach badania wykazały że ci, którzy zwrócili się w stronę związków, rodziny, przyjaciół czy wspólnot, osiągnęli najwięcej. Uczestnicy badań, którzy otrzymywali wysoki wynik na skali „dobrych relacji” zarabiali średnio 141 tysięcy dolarów więcej w okresie ich szczytowych wynagrodzeń, a także cieszyli się lepszym zdrowiem i pamięcią. Fundacja Humanites od momentu swojego powstania promuje i podkreśla wagę silnych i zdrowych międzypokoleniowych relacji rodzinnych. W 2012 roku zainicjowała ogólnopolskie obchody Międzynarodowego Dnia Rodzin i od sześciu lat prowadzi akcję społeczną „Dwie Godziny dla Rodziny”. – Dotychczasowe pięć lat trwania akcji to setki firm aktywnie biorących w niej udział, to setki tysięcy pracowników, którzy dostali dodatkowe dwie godziny czasu na wartościowe bycie ze swoimi najbliższymi. To również zainspirowanie wielu instytucji, w tym również państwowych do obchodzenia Międzynarodowego Dnia Rodzin – wymienia Amanda Szeligowska, koordynator akcji „Dwie Godziny dla Rodziny”.   Akcja społeczna „Dwie Godziny dla Rodziny” Głównym celem akcji „Dwie Godziny dla Rodziny” jest pogłębianie więzi międzypokoleniowych oraz relacji rodzinnych poprzez rozbudzanie wzajemnej ciekawości siebie i wartościową rozmowę z bliskimi. Zaangażowane w akcję firmy i instytucje 15 maja inspirują swoich pracowników do dbania o relacje w życiu prywatnym, skracając dzień pracy o symboliczne 2 godziny, aby mogli oni spędzić je ze swoimi najbliższymi: szczerze rozmawiając, gotując, jedząc – po prostu będąc razem. W tym roku do akcji zgłosiło się już ponad 100 firm m.in. PKN Orlen, Alior Bank, ATOS, AXA, GFK Polonia, Great Place to Work, Pentacomp, Grupa Tauron, Tchibo, Wirtualna Polska, Hortex i wiele innych. Formularz zgłoszeniowy jest dostępny na stronie www.mamrodzine.pl.  Do 15 maja można zgłosić swoją firmę. Kulminacja akcji przypada na 15 maja – w Międzynarodowy Dzień Rodzin. – Obserwując coraz większą świadomość i dbałość firm o ich wizerunek dobrego pracodawcy, mamy pewność, że firm biorących udział w akcji będzie znacznie więcej – mówi Amanda Szeligowska. Partnerami akcji od lat są: PKN Orlen, Hotel Bukovina, Fundacja Liderek Biznesu, Lider SHE, Great Place to Work, Reputation Managers, Sukces Pisany Szminką, ThinkTank, Radio Warszawa, Wirtualna Polska. Akcja ma również poparcie ONZ. Przez lata trwania akcji wspierało nas wiele znanych osób jak np.: Zbigniew Wodecki, Stanisław Soyka, DJ Wika, Mezo, Prof. Jerzy Bralczyk, z którymi wywiady na temat ich wspomnień, marzeń i wartości którymi kierują się w życiu, można obejrzeć na stronie https://mamrodzine.pl/2-godziny-dla-rodziny/inspiracje/obejrzyj/ W tym roku zaangażowanie zadeklarowali młodzi aktorzy, kucharze i blogerzy m.in.: Michał Malinowski, Urszula Dębska, Julia Kamińska, Aneta Zając, Tomasz Ciachorowski, Damian Kordas – najmłodszy Master Chef w Europie i inni. –  Cieszy nas zaangażowanie młodych ludzi. Od samego początku przeciwstawiamy się zatomizowanemu wizerunkowi rodziny. Często słyszeliśmy argument  „nasi pracownicy są młodzi, nie mają jeszcze dzieci, nie założyli rodzin”  a przecież rodzina to znacznie szerszy kontekst niż mąż, żona i dzieci – to rodzice, dziadkowie, rodzeństwo, wujostwo. Nasza akcja propaguje więzi międzypokoleniowe. Kiedy ostatni raz dowiedzieliśmy się czegoś nowego o naszych dziadkach, rodzicach? Przecież zanim nimi pozostali byli młodymi ludźmi, mieli swoje przygody, historie, marzenia, pasje. Nasi najbliżsi to nasza tożsamość i korzenie. Warto poznawać rodzinne historie – podkreśla Zofia Dzik, prezes Fundacji Humanites.   Gotowanie na Rodzinnym Planie – wspólne posiłki łączą rodzinę Co roku akcja „Dwie Godziny dla Rodziny” ma inny motyw przewodni, w zeszłym roku inspirowaliśmy do muzykowania i rozmów o muzyce, w tym roku będziemy zachęcać do wspólnego gotowania, jedzenia i wspomnień o smakach z dzieciństwa w myśl hasła „Gotowanie na Rodzinny Planie”. Z badań marki MOSSO wynika, że zaledwie 4 na 10 rodzin w Polsce zasiada razem do stołu każdego dnia, czyli tylko 38 proc., 50 proc. Polaków jada z najbliższymi tylko w weekendy, a 14 proc. „od święta”. Najczęściej w gronie rodziny spożywamy obiad (57 proc.), następnie kolację (29 proc.) oraz śniadanie (14 proc.). Jest to zatrważające, jeśli spojrzymy na fakt, że aż 94 proc. ankietowanych Polaków przyznaje, że wspólne celebrowanie posiłków jest ważnym aspektem w życiu rodziny. Wspólny czas przy stole to nie tylko jedzenie, 78 proc. ankietowanych przy stole porusza tematy związane z życiem rodzinnym, 57 proc. ze swoim życiem osobistym, a także z aktualnymi wydarzeniami na świecie (28 proc.). Badanie pokazało również, że Polacy są świadomi zalet jedzenia wspólnych posiłków: dla 79 proc. to jedyny moment, kiedy mają możliwość spotkania się i porozmawiania z najbliższymi, 71 proc. odczuwa, że wspólny posiłek pogłębia ich więzi z najbliższymi, a 29 proc wzmacnia swoje poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji. Dla 15 proc. ankietowanych bycie razem przy stole wpływa pozytywnie na samopoczucie. Robert Putnam w książce „Samotna gra w kręgle” zauważa: „Widoczny spadek znaczenia wspólnego posiłku w ciągu życia zaledwie jednego pokolenia jest znaczącym świadectwem tego, jak gwałtownej zmiany doświadczają nasze więzi społeczne”.   – Tradycja codziennego jedzenia posiłków w gronie bliskich odchodzi do lamusa, a wraz z nią nasze wyobrażenia o idealnej rodzinie. Stół coraz rzadziej jest dzisiaj miejscem spotkań, żywych rozmów czy wymiany poglądów. Mamy ogromną nadzieję, że nasze działania przyczynią się do zatrzymania, a nawet odwrócenia tego niepokojącego trendu. W naszym odczuciu bardzo ważne jest podkreślanie tego, jak istotne jest pogłębianie relacji z najbliższymi. Nasza Kampania pod tym względem jest unikatowa. „Dwie Godziny dla Rodziny” gromadzi często kilka pokoleń – rodziców, dzieci i dziadków. Dostajemy wiele maili i informacji od uczestników, którzy dzięki tej akcji dowiedzieli się czegoś zupełnie nowego o sobie i spojrzeli na swoją rodzinę w inny sposób.   Międzynarodowy Dzień Rodzin –  to dobry moment, aby znaleźć chwilę refleksji nad jakością swoich relacji rodzinnych – mówi Zofia Dzik.   Ciekawość drugiego człowieka to podstawa inspirujących rozmów Szybkie tempo życia często powoduje, że rozmowy z naszymi bliskimi dotyczą bieżących i konkretnych zadań jakie mamy zrealizować. Zdarza się, że będąc razem nasza uwaga zostaje skradziona przez telewizor, komputer lub smartfon, a przecież żeby rozmowa żywo się toczyła potrzebne jest zaangażowanie i ciekawość. Są one nieodzownym paliwem inspirujących rozmów. Dobrze zadane pytanie nie tylko pokazuje, że słuchamy, często sprowadza rozmowę na zupełnie nowe tory. Możemy wtedy odkryć naszych najbliższych na nowo, spojrzeć na nich świeżym okiem. – Obserwujemy niepokojącą regułę:  młodzi rodzice są nieustannie ciekawi swoich dzieci,  interesuje ich niemal wszystko –  podniosło rączkę, uśmiechnęło się, chwyciło zabawkę. Im dziecko jest starsze, tym tej ciekawości jest mniej. Dochodzimy do takiego momentu, kiedy  pytania dotyczą już tylko obowiązków,  czy odrobiłeś lekcje, wyrzuciłeś śmieci, kupiłeś, przywiozłeś, zawiozłeś. W kieracie naszej codzienności tracimy zainteresowanie przeżyciami, marzeniami, wspomnieniami, refleksjami, a przecież rozmowy o tych sprawach to esencja bliskości – mówi Amanda Szeligowska. Fundacja Humanites w ramach akcji Dwie „Godziny dla Rodziny” tworzy quiz rodzinny, pełen ciekawych, intrygujących pytań. Można go pobrać ze strony https://mamrodzine.pl/wp-content/uploads/2017/04/kart_2017.pdf, wyciąć i bawić się nim nie tylko 15 maja.   Jak wziąć udział w akcji Akcja „Dwie Godziny dla Rodziny” realizowana jest za pośrednictwem pracodawców. Warunkiem udziału w akcji jest wypełnienie formularza zgłoszeniowego i zainspirowanie swoich pracowników do tego, aby spędzili 15 maja na dobrej, inspirującej rozmowie ze swoimi najbliższymi. – Pracodawcy często organizują konkursy, proszą pracowników o zdjęcia i filmiki. W jednej firmie, kiedy motywem przewodnim były szkolne wspomnienia, pojawiły się zdjęcia szefów z dzieciństwa i zorganizowano konkurs na odgadnięcie kto jest kim. Wpłynęło to bardzo pozytywnie na relacje między zarządzającymi a pracownikami – opowiada Amanda Szeligowska. – W fundacji wierzymy w to, że liderzy oraz firmy mają obowiązek wspierać rozwój kapitału społecznego. Odpowiedzialnością społeczną biznesu jest wspieranie swoich pracowników nie tylko w rozwoju zawodowym, ale także w rozwoju osobistym i rozwoju kompetencji społecznych. Akcja „Dwie Godziny dla Rodziny” to umożliwia– podkreśla Zofia Dzik. Dla rodzin zorganizowaliśmy konkurs na hasło przyszłorocznej akcji. Warunki i regulamin konkursu dostępny jest na naszej stronie https://mamrodzine.pl/konkurs/.  Do wygrania jest rodzinny weekend w Hotelu Bukovina w Bukowinie Tatrzańskiej. Na naszym Facebooku czekamy na relacje, opowieści, rodzinne przepisy, zdjęcia i filmy uczestników akcji. Najciekawsze nagrodzimy. 15 maja zapraszamy do wspólnej refleksji i zabawy.  Zachęcamy wszystkich do dowiedzenia się czegoś nowego o swoich bliskich i ocalenia od zapomnienia ważnych okruchów wspomnień. Wszystkie szczegóły, warunki uczestnictwa i inspiracje na naszym serwisie www.mamrodzine.pl     Kontakt: Zofia Dzik – Prezes Zarządu, Fundacja Humanites, email: zofia.dzik@humanites.pl. Amanda Szeligowska – Koordynator akcji „Dwie Godziny dla Rodziny”, Fundacja Humanites, tel. 505 976 309, email: amanda.szeligowska@humanites.pl.   INFORMACJE DODATKOWE: Międzynarodowy Dzień Rodzin przypada 15 maja. Został ustanowiony w 1993 r. przez Zgromadzenie Ogólne ONZ. Fundacja Humanites założona została we wrześniu 2010 roku przez grupę zaangażowanych zawodowo rodziców jako Think Tank budowy kapitału społecznego. Głównym celem Fundacji Humanites (www.humanites.pl) jest wsparcie współczesnej, zapracowanej rodziny w kontekście budowania zdrowych, trwałych więzi oraz kształtowania rozwoju młodego pokolenia i jego systemu wartości. W swoich działaniach fundacja bierze pod uwagę szereg wyzwań dzisiejszego świata, takich jak zalew informacji, konsumpcjonizm, wszechobecną agresję i ciągłe życie w biegu. Projekty Fundacji Humanites charakteryzują się systemowym podejściem i koncentrują się na czterech kluczowych obszarach, które mają istotny wpływ na kształtowanie wzorców i wartości młodych ludzi. Te obszary to:

• Rodzina jako pierwsze miejsce skąd czerpiemy wzorce życiowe;
• Środowisko Pracy jako miejsce w którym realizujemy swój potencjał i jesteśmy nośnikami wybranych wartości i wzorców;
• System Edukacji, gdzie dzieci i młodzież spędzają gros swojego czasu na lekcjach i w ramach grup rówieśniczych;
• Świat Mediów, który ma ogromny wpływ wzorcotwórczy.

Oprócz obchodów Międzynarodowego Dnia Rodzin i akcji „Dwie Godziny dla Rodziny” Fundacja Humanites realizuje innowacyjny program rozwoju przywództwa w systemie oświaty „Akademia Przywództwa Liderów Oświaty” z udziałem wiodących wykładowców ze świata biznesu, psychologii, socjologii i pedagogiki. Organizuje cykl konferencji „Sukces w Pracy = Sukces w Rodzinie?” z udziałem wyjątkowych i inspirujących liderów biznesu z Polski i z zagranicy. Promuje i wdraża program autorstwa Zofii Dzik „Spójne Przywództwo” oparte na zrównoważonym rozwoju człowieka. Fundacja prowadzi także portal społecznościowy dla rodziców www.mamrodzine.pl

Czy pośród istotnych wskaźników kontrolowanych przez państwo, nie zabrakło tego najważniejszego – szczęścia? Czy radość faktycznie można zmierzyć, policzyć, ujrzeć? Gdzie w tym wszystkim są pieniądze i czy faktycznie czynią ludzi szczęśliwymi? W 1972 ówczesny król Bhutanu Jigme Singye Wangchuck odrzucił założenie, że podstawowym miernikiem rozwoju kraju jest Krajowy Produkt Brutto (PKB), zamiast tego przedstawił swoją koncepcję na rozwój, mierząc dobrobyt poprzez poziom szczęścia obywateli. Tak powstał wskaźnik (GNH) Gross National Happiness „szczęście narodowe brutto.” Filarami GNH są: dobre zarządzanie, zrównoważony wzrost społeczno – gospodarczy, ochrona i promocja kultury oraz dbałość o środowisko naturalne. Młody władca uważał, że statystyczne bogactwo kraju nie przekłada się wcale na zadowolenie z życia większości jego mieszkańców, a dobrobyt materialny nie jest w stanie zapewnić szczęścia. Polityka GHN została wprowadzona w kraju jeszcze w latach 70. XX w., a w 2008 roku wpisana do konstytucji. Przez wiele lat to założenie – że poczucie szczęścia powinno być ważniejsze niż wzrost gospodarczy – traktowany był na świecie jako dziwactwo. Dziś, w świecie upadających systemów finansowych, wielkich nierówności społecznych i niszczenia środowiska na wielką skalę, podejście zaproponowane przez ten mały kraj budzi coraz większe zainteresowanie. Dla porównania jeden z najbogatszych krajów świata – Stany Zjednoczone w rankingach ludzi szczęśliwych zajmuje odległe miejsca w statystykach – czasy zwiększonego konsumowania i zwiększony komfort materialny wcale nie gwarantuje wprost proporcjonalnej zwyżki szczęścia. Od 1999 roku w stolicy Bhutanu funkcjonuje Centrum Studiów i Badań nad GNH. Jego prezesem jest Dasho Karma Ura, który propaguje Szczęście Narodowe Brutto na arenie międzynarodowej i jest jednym z czołowych na świecie ekspertów od szczęścia pojmowanego w kategoriach rozwoju ekonomicznego. Mniej więcej od początku XXI tematem zainteresowało się kilka poważnych uczelni, m.in. Uniwersytet w Oxfordzie, a wiele krajów zaczęło opracowywać własne wskaźniki i statystyki uwzględniające zadowolenie z życia swoich obywateli. W 2008 roku Nicolas Sarkozy, ówczesny prezydent Francji, zlecił ekonomistom Josephowi Stiglitzowi, Amartyi Senowi i Jean-Paulowi Fitoussiemu napisanie raportu badającego przydatność szczęścia w pomiarach rozwoju. W 2011 roku Zgromadzenie Ogólne ONZ przyjęło rezolucję zachęcającą państwa członkowskie do zastosowania wskaźników, które lepiej opisywałyby „pogoń za szczęściem” w rozwoju. Pierwszy Światowy Raport Szczęścia opublikowano w 2012 roku. Dasho Karma Ura przyznaje, że na początku pojawiały się wątpliwości czy indeks szczęścia nie będzie jedynie eksperymentem myślowym rozwijanym w środowiskach akademickich na potrzeby bogatych narodów. Nawet jeśli wskaźnik przyjął się również poza Bhutanem, Ura zaobserwował, jak trudno przekonywać kraje rozwijające się do teorii wykraczających poza czynnik dochodowy. – „[Rozważymy to] gdy już będziemy bogaci. Poczekajmy z tym aż będziemy mieli dochód per capita rzędu 10 tys. dolarów” – Ura cytuje wymówki krajów, które zwlekały z wprowadzeniem SNB. – Ale w życiu nie obowiązuje taka kolejność. Nie powiesz, że najpierw będziesz bogaty, a szczęśliwy dopiero później. Przez długie lata obserwowałem, jak koncepcja GNH zyskuje adeptów także poza Bhutanem, dalekim królestwem w Himalajach. (…) Gdy narody ścierają się w wyścigu o jak najwięcej „karabinów, pocisków i bomb” nadszedł najwyższy czas ku temu, by inne kraje stworzyły wskaźniki wykraczające poza ekonomię. – twierdzi Ura – Musimy znaleźć nowe sposoby na przekierowanie naszych pragnień i energii w stronę pokoju i harmonii – powiedział. – Musimy znaleźć jakąś drogę ucieczki od tego stwarzanego sobie nawzajem poczucia zagrożenia. Od sytuacji, w której gdy ty masz więcej broni, to ja muszę zdobyć jeszcze więcej broni. Na tej drodze w dłuższym okresie czeka nas porażka. Głównym celem filozofii SNB jest uzyskanie zrównoważonego rozwoju kraju, poprzez zachowanie równowagi między wzrostem ekonomicznym a rozwojem duchowym mieszkańców. W 2015 roku zespół Ury opublikował badanie, z którego wynika, że 91,2 proc. Bhutańczyków uważa się za prawie, w znacznej mierze bądź głęboko szczęśliwych. Na taki stan ich ducha nie wpływał negatywnie ani wysoki poziom bezrobocia, z jakim zmagał się kraj, ani rosnący dług publiczny. Jest to może wskazówka dla próbujących znaleźć klucz do szczęśliwego życia społeczeństw. Jak widać, możliwość nabywania dóbr materialnych i konsumpcja nie są czynnikiem niezbędnym do osiągnięcia zadowolenia z życia. Natomiast zrównoważony rozwój może budować silną ekonomię kraju. W raporcie Międzynarodowego Funduszu Walutowego z 2012 r. Bhutan znalazł się na 4. miejscu wśród najszybciej rozwijających się gospodarek świata.

Fragment książki pt: „Liderzy jedzą na końcu” Dlaczego niektóre zespoły potrafią świetnie współpraciwać, a inne nie. Simon Sinek – polskie wydanie Helion S.A. 2015 Pracownik też człowiek … Zgodnie z badaniami o nazwie Deloitte Shift Index 80% ludzi jest niezadowolonych ze swojej pracy. Gdy pracownicy nie chcą nawet przebywać w miejscu pracy, rozwój nie dość, że wymaga większych nakładów finansowych i większego wysiłku, to jeszcze zwykle nie jest trwały. Dlatego nawet nie zawracamy sobie głowy mierzeniem sukcesów firmy w ciągu dekady, skupiając się zamiast tego na kolejnych kwartałach. Środowisko biznesowe niewspółmiernie mocno skupione na krótkoterminowych wynikach i przedkładające finanse nad ludzi ma wpływ na społeczeństwo jako całość. Gdy mamy problem ze znalezieniem szczęścia lub poczucia przynależności w pracy, przenosimy ten problem do domu. Ci, którzy mają szczęście i pracują w organizacjach traktujących ich jako istoty ludzkie, które trzeba chronić, a nie jako zasoby do wykorzystania, pod koniec dnia przychodzą do domu z intensywnym uczuciem spełnienia i wdzięczności. Taka powinna być reguła dla każdego z nas, a nie wyjątek. Powrót z pracy z poczuciem bezpieczeństwa, spełnienia, natchnienia i wdzięczności to naturalne prawo człowieka, a nie nowoczesny luksus, który potrafią zdobyć tylko nieliczni szczęśliwcy. Niesamowita odpowiedzialność Chapman siedział z żoną na kościelnej ławce i obserwował rozwijającą się ceremonię ślubu. Pan młody stał, wpatrując się w nadchodzącą pannę młodą. Łącząca ich miłość była wręcz namacalna. Wszyscy ją wyczuwali. Wtedy, zgodnie z tradycją, ojciec przekazał swoją córkę, swoją małą dziewczynkę, jej przyszłemu mężowi. „To jest to”, uświadomił sobie Chapman. Ojciec, który zrobiłby wszystko, żeby chronić swoją córkę, ceremonialnie przekazuje odpowiedzialność za tę opiekę innemu mężczyźnie. Gdy to zrobi, zajmie miejsce w ławce, ufając, że świeżo upieczony mąż będzie chronił jego córkę tak jak on. „W przedsiębiorstwie jest dokładnie tak samo”, uzmysłowił sobie Chapman. Każdy pracownik jest czyimś synem lub córką. Rodzice dokładają wszelkich starań, żeby zapewnić swoim dzieciom dobre życie i wykształcenie oraz żeby nauczyć ich tego, co ułatwi im drogę do szczęścia, pewności siebie i umiejętności wykorzystania talentów, jakimi zostały obdarzone. Ci rodzice następnie przekazują swoje pociechy przedsiębiorstwu z nadzieją, że jego liderzy będą przejawiać taką samą miłość i troskę. „Od tego momentu my, liderzy firmy, jesteśmy odpowiedzialni za cenne życia tych dzieci”, mówi Chapman… Na tym właśnie polega rola lidera i w ten sposób buduje się silne przedsiębiorstwa. Bycie liderem przypomina bycie rodzicem, a firma jest jak nowa rodzina. Taka, która będzie się o nas troszczyć tak, jakbyśmy do niej należeli…w zdrowiu i w chorobie. A gdy nam się powiedzie, nasi ludzie będą traktować nazwę przedsiębiorstwa jako symbol rodziny, względem której są lojalni. Pracownicy Barry-Wehmiller mówią o tym, że „kochają” swoją firmę i siebie nawzajem. Z dumą obnoszą się z logo lub nazwą firmy, jak z własnym imieniem. Będę bronić firmy i swoich współpracowników jak własnego ciała. I w przypadku większości tego typu organizacji, jej członkowie używają jej nazwy jako symbolu własnej tożsamości. Ironia tego wszystkiego polega na tym, że kapitalizm funkcjonuje lepiej, gdy pracujemy zgodnie z ludzką naturą, czyli gdy mamy możliwość spełnienia swoich ludzkich obowiązków. Gdy pracownicy nie są jedynie narzędziami, lecz gdy inspirujemy ich do współpracy, zaufania i lojalności, aby poświęcili się naszej sprawie. Gdy ludzie są traktowaniu nie jako pracownicy, lecz jak rodzina. Gdy poświęcamy cyferki, aby chronić ludzi, a nie poświęcamy ludzi, aby chronić cyferki. Liderzy organizacji, którzy tworzą środowisko pracy bardziej dopasowane do ludzkiej natury, wcale nie rezygnują z doskonałości lub wyników, gdy na pierwszym miejscu stawiają ludzi. Wręcz przeciwnie. Takie organizacje znajdują się wśród najbardziej stabilnych, innowacyjnych i wydajnych przedsiębiorstw w swoich branżach. Niestety, znacznie częściej liderzy firm postrzegają ludzi jako narzędzia do napędzania cyferek. W najlepszych organizacjach przywódcy nie patrzą na ludzi jak na zasoby, którymi trzeba zarządzać, aby zarabiać pieniądze. Oni patrzą na pieniądze jak na zasoby, którymi trzeba zarządzać, aby rozwijać swoich ludzi. To dlatego sposób działania ma tak duże znaczenie… Stabilny i trwały sukces zależy od umiejętności motywowania ludzi do tego, aby sami robili to, co trzeba robić. To nie wydający polecania geniusz na szczycie sprawia, że ludzie są wspaniali, lecz wspaniali ludzie sprawiają, że człowiek na szczycie wydaje się geniuszem. Nie można oskarżać mnie o szalony idealizm, w którym ludzie uwielbiają chodzić do pracy. Nie można mnie oskarżać o oderwanie od rzeczywistości tylko dlatego, że wierzę w świat, w którym większość liderów przedsiębiorstw ufa swoim ludziom, a większość ludzi ufa swoim liderom. Nie jestem tylko idealistą, skoro takie organizacje naprawdę istnieją. Od produkcji po elektronikę, od sił zbrojnych USA po kuluary rządowe – wszędzie znajdziesz wyróżniające się przykłady pozytywnych efektów tego, że ludzie w jakiejś organizacji nie patrzą na siebie jak na wrogów, konkurentów lub przeciwników, lecz jak na zaufanych sojuszników… Musimy stworzyć więcej organizacji, dla których priorytetem jest troska o istoty ludzkie. Jako liderzy jesteśmy odpowiedzialni za to, by chronić swoich ludzi, a oni w zamian będą opiekować się sobą nawzajem i razem pracować na rozwój przedsiębiorstwa. Jako pracownicy lub członkowie grupy musimy mieć odwagę, żeby opiekować się innymi, gdy liderzy tego nie robią. W ten sposób staniemy się liderami, jakich chcielibyśmy mieć.

Ludzie aktywni zawodowo spędzają co najmniej jedną trzecią swojego życia w pracy i jednocześnie chcą mieć szczęśliwą rodzinę. Często to właśnie rodzina i podnoszenie jakości jej życia jest motywacją do pracy. Dlatego tak istotną kwestią jest znalezienie równowagi między sferą zawodową i prywatą. Rozumieją to firmy i organizacje, które co roku przystępują do akcji społecznej „Dwie Godziny dla Rodziny”. Dbałość firmy o pracownika to już nie tylko narzędzia pracy, szkolenia i dofinansowanie wczasów. To przede wszystkim poczucie, że jest się w firmie ważnym, bez względu na stanowisko, że firma interesuje się pracownikiem jako człowiekiem i dba o jego różnorodne potrzeby i role życiowe. Jak podaje „Business Insider” ponad połowa (57 proc.) zatrudnionych twierdzi, że właśnie dodatki i benefity decydują o tym, czy rozważyć przyjęcie nowej oferty pracy. Co ciekawe 80 proc. z nich uważa, że woli otrzymać bonusy, czy więcej wolnego czasu, aniżeli finansową podwyżkę. Pracodawcy coraz więcej inwestują w pogramy wspierające równowagę pomiędzy zawodową i rodzinną sferą życia. W dzisiejszym zabieganym świecie ma to coraz większe znaczenie w budowaniu wizerunku pracodawcy i przekłada się na zdolność do pozyskania oraz utrzymania pracowników. Co roku Aon Hewitt przeprowadza badanie, którego celem jest zmierzenie poziomu zaangażowania pracowników w ponad 1000 organizacji na całym świecie. Najnowszy raport został stworzony na podstawie informacji uzyskanych od ponad 5 mln pracowników w latach 2015-2016. Analiza wykazuje, że pierwszy raz od 2012 roku nastąpił wyraźny spadek zaangażowania pracowników, w 2015 wynosił on 65 proc. a w 2016 spadł do 63 proc. Mniej niż jedna czwarta badanych (24 proc.) określa swój poziom zaangażowania jako „wysoki”, a kolejne 39 proc. – jako „umiarkowany”. Tymczasem według Aon Hewitt poprawa poziomu zaangażowania wśród pracowników to korzyść dla firmy: badania pokazują, że 5 proc. wzrost zaangażowania wiąże się z 3-procentowym zwiększeniem przychodu w organizacji w kolejnym roku. – Wraz ze spadkiem zaangażowania, firmy mogą spodziewać się większej rotacji pracowników, częstszych absencji i niższego poziomu zadowolenia klientów. A wszystkie te czynniki przekładają się w widoczny sposób na gorsze wyniki finansowe – podkreśla Ken Oehler. Akcja społeczna „Dwie Godziny dla Rodziny” stała się symbolem wyrażającym troskę Pracodawców o satysfakcjonujące życie rodzinne ich pracowników. Na stałe wpisała się w kalendarz wydarzeń w wielu firmach w Polsce. Dla Pracowników stała się ważnym elementem wyróżniającym dobre miejsce pracy (co podkreślili w audycie i badaniach Great Place to Work 2017) oraz sygnałem, że pracodawca podziela ich osobiste wartości. Co roku w akcję włącza się kilkaset firm i organizacji prywatnych i publicznych a także samorządów – od małych firm po ogromne koncerny zatrudniające nawet kilkadziesiąt tysięcy osób. Nie sposób jest wszystkich wymienić, aby nikogo nie pominąć – a ponad 90% z nich skraca dzień pracy o 2 godziny. Więcej o akcji można dowiedzieć się na naszej specjalnej stronie, dedykowanej temu wydarzeniu.

„Szukamy potwierdzenia poczucia własnej wartości w pracy, zapominając o paru istotnych elementach, które wpływają na jakość życia” – stwierdza Robert Rutkowski, psychoterapeuta. W rozmowie z blogerką Joanną Rubin, cytuje też Sigmunda Freuda: „Nie można na gruzach szczęścia rodzinnego zbudować sukcesu w biznesie” i tłumaczy, że główny grzech polega na tym, że top menedżerowie często nie mają rodzin. A jeśli nawet je założyli, to się nie angażują, nie uczestniczą w życiu rodzinnym. Nie mają czasu, bo ciągle pracują. Dyskutujemy też o tym, jak ważny jest bunt i że czasami pojawia się myśl, że brawura jest wolnością. Wolnością, która może bardzo źle się skończyć. Joanna Rubin: Lubimy zmieniać, majstrować coś przy naszym życiu? Robert Rutkowski: Nienawidzimy zmian, bo one są uciążliwe i nieprzewidywalne. Człowiek z zasady zmian nie cierpli, bo przyzwyczajamy się do nawyków i to nie tylko tych, które wynieśliśmy z domu. Przecież niektóre samodzielnie sobie ukształtowaliśmy. Wiele z nich bardzo często są dla nas niewygodne. Zmiana wymaga buntu. Kiedy on się zaczyna? Im szybciej, tym lepiej i korzystniej. Bunt jest oporem przed zastaną rzeczywistością. Tu chodzi też o poznanie swoich ograniczeń, o dowiedzenie się ile i czego możemy sobie wziąć z życia. Jeżeli nie ma buntu, to skąd czerpać informację na ten temat? Przecież właściwie od dziecka w ten sposób badamy świat, tylko że wtedy chodzi głównie o to, aby dowiedzieć, ile możemy nabroić. Słyszałam o takim przypadku, że szef zwalniał senioralnych pracowników, bo kojarzyli się mu z despotyczny ojcem. Buntował się. Czy nie za późno? To świadczy o tym, że ta faza dojrzewania była niedoskonała, i to tak delikatnie mówiąc. Szef, który dokonuje mechanizmu tzw. przeniesienia, czyli jakieś jego doświadczenia życiowe mają istotny wpływ na relacje z pracownikami, nie jest profesjonalistą. Jest też to dla niego wielkim ograniczeniem w doborze ludzi, bo górę biorą własne emocje, a nie kompetencje pracownika. To dupa, a nie szef. Mechanizmy przeniesienia to częsty temat rozmów w Pana gabinecie? To bardzo popularny mechanizm zbudowany na skryptach, np. tego, jak pamiętamy relacje z dzieciństwa. Często chodzi o dom rodzinny i jednak o ten bunt, dlatego to ważne, żeby on pojawił się wcześniej. Wtedy szybciej załatwiamy wiele trudnych dla nas spraw. Im człowiek jest starszy, tym cięższe są wybory, poważniejsze decyzje. Jeśli konfrontacja z rodzicami, niezgoda ze światem zewnętrznym przesunie nam się na wczesną dorosłość, 24/25 rok życia, to w tym wieku człowiek jest już prawie ukształtowany. I tutaj podnosi się nam poprzeczka, zwiększa się ryzyko podjęcia nieodpowiednich decyzji, które mają istotny wpływ na nas i na ludzi z naszego otoczenia. Tam gdzie są pewne sprawy niepozałatwiane, niewspierające nas skojarzenia np. z ojcem, matką, z pierwsza kochanką, kochankiem, to nagle te emocje mogą nas odciąć od rozumu. Działamy w afekcie? Dokładnie. Niektórzy specjaliści mówią, że do 5. roku życia kształtują się kluczowe nawyki u człowieka. Chłoniemy jak gąbka, zasysamy wszystko. Ale tak naprawdę ten proces nie zaczyna się po porodzie, ale już w okresie prenatalnym. Wtedy kiedy płód odczuwa emocje, będąc w organizmie matki. To bardzo ważne o czym ona myśli, co je i czy słyszy od swojego partnera ciepłe, miłe słowa: „Jesteś dla mnie ważna”, „Kocham cię bardzo”, „Będziemy mieli razem dziecko. Przytul się do mnie”. Może też oczywiście słyszeć stek wiązanek, bluzgów. Wtedy ich dziecko, które jeszcze nie przyszło na świat odbiera te komunikaty, a one wpływają na jego późniejsze życie. Co to dokładnie oznacza? Te dobre słowa kierowane również do partnerki są inwestycją w emocje dziecka, które niedługo przyjdzie na świat. Bo to dziecko nie zna innych ludzi na świecie, kojarzy przecież tylko rodziców. Od nich ma pierwsze komunikaty, dzięki którym modeluje siebie i świat. W ogóle chyba kluczowe znaczenie ma to, co słyszymy czy robimy pierwszy raz? Oczywiście, jest magia pierwszego razu i ona ma znaczące przełożenie na postrzeganie siebie w kontekście innych. Poproszę o przykład. Zgłaszają się do mnie mężczyźni, którzy podczas pierwszego sexu byli bardzo przejęci swoją rolą i nie osiągnęli erekcji. Zostali wykpieni przez partnerkę. To są bardzo często impotenci, z dużymi zaburzeniami seksualnymi. Chodzi o poczucie własnej wartości? Tak, i wracając do pierwszych doświadczeń życiowych, to jeśli dziecko jest od początku kochane, przytulane, to dajemy mu zupełnie inny fundament do budowanie poczucia własnej wartości. Kluczowe znaczenie ma to, co i jak przychodzi do nas za pierwszym razem. Jak to o czym Pan mówi przekłada się na problemy osób dorosłych, np. w środowisku pracy? Szukamy potwierdzenia poczucia własnej wartości w pracy, zapominając o paru istotnych elementach, które wpływają na jakość życia. Sigmund Freud powiedział, że: „Nie można na gruzach szczęścia rodzinnego zbudować sukcesu w biznesie”. Główny grzech polega na tym, że top menedżerowie często nie mają rodzin. A jeśli nawet je założyli, to się nie angażują, nie uczestniczą w życiu rodzinnym. Oni nie mają czasu, bo ciągle pracują. Właściwie dlaczego ciągle pracują? Miałem sesję z facetem, który osiągnął niebywałą karierę, jest niezwykle bogatym człowiekiem. Powiedział mi, że gdy był mały, to mieszkał na prowincji i swój zapyziały pokoik oblepił plakatami samochodów. Na tej ścianie miał kilkanaście różnie wypasionych fur. Proszę sobie wyobrazić, że dziś te wszystkie auta są w jego garażu. Do tego dorzucił helikopter, dom z basenem. To stan posiadania dla statystycznego człowieka jest niewyobrażalny. „Jaką masz pasję?”, zapytałem go. Jak pani sądzi, co odpowiedział? Może kolekcjonerstwo? Pudło. Pasja to dla niego praca. Pada więc kolejne pytanie: „Kiedy ostatni raz byłeś na urlopie?”. I usłyszałem w odpowiedzi, że z 7 lat temu. To katastrofa. Nie ma możliwości, aby funkcjonowanie na tak wysokim poziomie zawodowym nie odbiło się na naszej psychice. Jak odbiło się w tym konkretnym przypadku? Facet codzienne rano się budzi w swojej willi nad oceanem, przy lądowisku dla helikopterów i boi się, że straci majątek, pozycję. Pieniądze, same w sobie, nie koją. Często bywa tak, że człowiek im ma większe pieniądze, tym ma większe poczucie lęku. Szczególnie, gdy nie są to pieniądze, które Anglicy nazywają „old money”, czyli majątek z pokolenia na pokolenie. Tego u nas nie ma za dużo. W Polsce w dużej mierze możemy mówić o karierach wymagających zaangażowania, zdobywania wiedzy, pracy (często korporacyjnej) no i łutu szczęścia, ale to są zupełnie inne kariery niż te, których ludzie doświadczają w Londynie czy w Sztokholmie. Co właściwie ma Pan na myśli? Ludzie mają tam zupełnie inny kontakt z pieniędzmi, bo od pokoleń są do nich przyzwyczajeni. Nie mają poczucia, że zaraz coś mogą stracić. To problem pierwszego pokolenia, które się wzbogaca. To pierwsze pokolenie nie ma skryptu? Nie ma skryptu posiadania pieniędzy. I to co ciekawe, nawet jak skończymy najbardziej znakomitą uczelnię na świecie, to i tak w dalszym ciągu skryptu nie mamy. Trzeba mentalnie nad nim pracować. W biznesie ważnym elementem jest też to, że możemy doświadczyć porażki. I im więcej mamy, tym więcej możemy stracić. Przecież zdarzają się bankructwa i to szczególnie wtedy, gdy ktoś zostanie okradziony, wykorzystany przez wspólników. Może jednak pojawić się w tym momencie dla niektórych absolutnie abstrakcyjna myśl: „Stracić wszystko, to wszystko odzyskać?”. Pieniądze bywają przecież też formą współczesnego niewolnictwa. Ich brak może więc być synonimem wolności. Co może być jeszcze współczesnym niewolnictwem? Sposób myślenia i postrzegania swojej osoby w korporacji. Ludzie tam mają firmowe samochody, laptopy, komórki, mieszkania, wyjazdy, imprezy. To prowadzi jednak do takiego pomysłu, że o to ja mam tyle rzeczy dzięki tej konkretnej firmie. I zaczyna się spłacać jakiś wyimaginowany dług wdzięczności zbudowany jeszcze na obawie, że tę robotę stracimy. Łatwo się w to wkręcić. Jak to możliwe, że wkręcić też się dają rozsądni ludzie? Dorośli ludzie ustawiają się w jakichś rolach, ale te role pochodzą w dużej mierze z dzieciństwa. Dlatego bezpośredni link źródłowy to dom. Rodzice bardzo często zapominają o tym, że to jak się do siebie zwracają, jakie komunikaty nawzajem sobie przekazują, że tym kształtują małego obywatela, który przy nich dorasta. Nawet jak ten obywatel jest tak malutki, że go nie widać. Ale to początek, który działa jak efekt motyla. Dzieci nie postępują tak jak im się każe, ale tak jak im się pokazuje. Każdy średnio rozgarnięty student na pedagogice o tym wie, a dlaczego nie wiedzą o tym rodzice? Bo tego ich nikt nie nauczył. Na przykład sami słyszeli w domu kłótnie, krzyki, poniżanie, rozkazywanie. Było dużo lęku. Jak top menedżerowie reagują na to, że bezpośredni link do ich aktualnych problemów zawodowych to rodzinny dom? Część z nich do mnie nie wraca, bo to praca trudna, wymagająca dużego wysiłku. Wtedy to są klienci różnych magicznych warsztatów coachingowych, ekstra szybkiego rozwoju, który ma bogatą ofertę na rynku. To taki tuning rozwojowy, będący nierzadko zwykłym oszustwem. Rozmawiałem ostatnio z kobietą wysoko funkcjonującą w biznesie, która jada lunche między Nowym Jorkiem a Pekinem, która ma jeden z najbardziej promiennych uśmiechów, jaki widziałem w moim życiu. Kreacyjnie jest jak Monica Bellucci. Wszystko promienieje, jak tylko wchodzi do pomieszczenia. Pod tym uśmiechem jednak ma ogromny skowyt bólu istnienia. Maskę zakłada perfekcyjnie, bo zresztą wydała ogromne pieniądze na szybkie warsztaty wizerunkowe. Tylko że nie idzie za tym coś, co się nazywa spokój umysłu. Nadal cierpi, nawet bardziej, ale skuteczniej potrafi to ukrywać i skowyczeć z bólu w milczeniu. Czym jest spokój umysłu? Czysta prawda, szczęście. Proces szukania prawdy o sobie wymaga odwagi, wysiłku, zaangażowania, zderzenia się w wieloma mitami. Nagrodą z kolei jest zerwanie kajdan, a wtedy rodzi się wolność i poczucie bezpieczeństwa. Człowiek przechodzi z piekła do raju. To trudna droga a my lubimy chodzić skrótami, stąd uzależnienie od świata nierealnego stymulowanego alkoholem, narkotykami, władzą czy pieniędzmi. Jeśli przyjrzymy się sferze zawodowej, to ułatwieniem dla takich działań jest to, że w Polsce wpadają na siebie dwa modele zarządzania. Anglosaski, gdzie topowi menedżerowie świetnie sobie radzą z emocjami, wiedzą co to mindfulness, a nawet joga, medytacje i jogging. I ten model zderza się z tym zza wschodniej granicy, czyli ciągłym ochrzanem, zamordyzmem, krzykami, chlaniem wódy, narkotykami i chodzeniem do burdeli, w przerwie między negocjacjami biznesowymi. Taki obraz znam od swoich klientów, z ich delegacji i różnych propozycji harców w towarzystwie kokainy, która w naszej części świata kojarzy się jeszcze z czymś atrakcyjnym. Ale czy ludziom nie wydaje się atrakcyjne bycie wolnym człowiekiem? Ten stan jest efektem pewnego procesu, który wymaga wysiłku i konsekwencji w działaniu. To z kolei wymaga czasu. Żeby być człowiekiem wolnym, odprężonym, zrelaksowanym, trzeba dbać o siebie zawsze i wielopoziomowo, czyli odpowiednio i regularnie się odżywiać, uprawiać sport, nie intoksykować się chemią, regularnie płacić mandaty, budować relacje z rodziną. Efekt w postaci poczucia bezpieczeństwa, równowagi, harmonii to konsekwencja jakiegoś bardzo konkretnego sposobu myślenia. Cała nasza rozmowa jest jednak o ludziach, którym brakuje czasu na zmiany. Dlatego oni nie sięgają po rozmowę, spacery, ale po chemiczne czy behawioralne protezy, właśnie dlatego, że zegar szybko tyka. To wtedy pojawia się myśl, że brawura jest wolnością. Ale ta figlarna zabawa najczęściej bardzo źle się kończy. Na przykład jak? Te konsekwencje można skwitować jednym zdaniem: uszkodzeniem kory przedczołowej. Kora przedczołowa jest naszym szefem, dyrektorem, która jest odpowiedzialna za realizację planów i marzeń. Zaniedbanie otoczki mielinowej, chroniącej neurony w naszym mózgu, przez kontakt z substancjami neurotoksycznymi, prowadzi do tego, że tracimy kompas, azymut i wpadamy w wir otchłani, o której Nietzsche napisał: „Jeśli długo patrzysz w otchłań, to otchłań patrzy na ciebie”.   Robert Rutkowski: pedagog, psycholog, certyfikowany psychoterapeuta, wykładowca Akademii Psychologii Przywództwa przy Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej, autor książki: „Oswoić narkomana”, w latach 2010-2013 opiekun psychologiczny Żużlowej Reprezentacji Polski, która 6 krotnie zdobywała tytuł Drużynowych Mistrzów Świata, w latach ’80 reprezentant Polski w koszykówce. Joanna Rubin: Bloguję, wywiaduję i dzielę się tym, co usłyszę od strategów i psychologów biznesu. Jestem autorką książki „Twarze polskiego biznesu. Rozmowy na kawie”, w której zamieściłam 10 humanistycznych wywiadów z czołowymi twórcami polskiego biznesu. Fascynują mnie liderzy klasy A, relacje uczeń-mistrz i procesy zmian. Podpisuję się pod słowami Brene Brown: „Wrażliwość nie jest oznaką słabości. To matka kreatywności, innowacji i zmian”.

Dawno dawno temu było sobie Piekło i Niebo. W Piekle stał suto zastawiony stół, przykryty pięknym obrusem, paliły się świece, a wszędzie czuć było zapach pysznych potraw. Pomimo to, nastrój przy stole był bardzo ponury.

Zgromadzeni wokół ludzie byli mizerni i bladzi. Salę wypełniały ich krzyki i jęki. Zamiast rąk mieli długie kije, którymi nie byli w stanie włożyć sobie jedzenia do ust. Próbowali i próbowali, ale ich wysiłki były bezskuteczne. Pomimo obfitości jedzenia na stole przed sobą, wkrótce wszyscy umierają z głodu. W Niebie podobna scena. Ten sam suto zastawiony stół, ze świecami, ale wokół siedzą roześmiani , radośni ludzie. Jedzą, śpiewają i rozmawiają. Nastój jest pogodny i każdy rozkoszuje się wzajemnym towarzystwem. Co ciekawe i w niebie ludzie zamiast rąk mieli kije. Jednak zamiast usiłować włożyć jedzenie do własnych ust – karmilisiebie nawzajem….

Ta bajka, którą przytoczyłam na podstawie książki „Duński przepis na szczęście” w cudowny sposób obrazuje, jak zmiana paradygmatu z JA na MY – zamienia Piekło w Niebo… Budowanie poczucia wspólnotowości to bardzo ważny aspekt duńskiego sposobu wychowywania dzieci, o którym chciałabym Wam dzisiaj opowiedzieć. Od ponad 40 lat, pochodzący z tak niewielkiego państwa Duńczycy w badaniach dotyczących szczęścia plasują się na pierwszym miejscu , a ich system edukacji uznawany jest za jeden z najlepszych na świecie. Szczęśliwi rodzicie wychowują szczęśliwe dzieci, a sposób wychowania preferowany przed Duńczyków jest integralnie wpleciony w ich codzienne życie. Autorkom przytoczonej wyżej książki udało się jednak odszukać i nazwać pewne zasady, które stosowane są w duńskich domach.

Swobodna zabawa

Po pierwsze Duńczycy, twórcy najsławniejszych klocków na świecie – LEGO bardzo dużą wagę przywiązują do zabawy. Są przeciwnikami zapisywania dzieci na miliony zajęć dodatkowych, bo wierzą że bawiąc się ,dzieci uczą się współpracy, sztuki negocjacji i radzenia sobie z emocjami swoimi i innych. Swobodna zabawa rozwija także kreatywność i buduje wewnętrzną motywację. Duńscy rodzicie dają dzieciom sporo przestrzeni, ucząc jej samodzielności, ingerując w sprawy dzieci tylko w ostateczności. Dzięki temu dzieci budują poczucie własnej wartości i kontroli nad sobą.

Inteligencja emocjonalna

Kolejnym ważnym aspektem duńskiego wychowania jest podejście do świata emocji.W duńskich filmach rzadko doświadczymy happy endu, bo takie jest życie – nie zawsze wszystko kończy się dobrze. Duńczycy uważają, że warto dzieciom pokazywać całe spectrum emocji, akceptując także te negatywne, ale podkreślając się i koncentrując na tych pozytywnych. Duńscy rodzice bardzo często rozmawiają z dziećmi o emocjach ich własnych, czy ich kolegów. W duńskim systemie szkolnictwa istnieje obowiązkowy program narodowy realizowany już od przedszkola, uczący dzieci inteligencji emocjonalnej, poprzez rozpoznawanie emocji własnych i innych. Uczciwość w uczeniu świata przez duńskich rodziców przejawia się także w tym, że skupiają się oni na docenianiu raczej procesu niż stanu. Nie szafują też nadmiernie pochlebstwami. Oznacza to, że bardziej doceniają wysiłek jaki dziecko wkłada w daną pracę, niż jego inteligencję czy talent. Badania pokazują, że dzieci u których doceniano wkład pracy, a nie wrodzone przymioty lepiej radzą sobie w obliczu trudności. Innymi słowy duńscy rodzice nastawiają dzieci nie na trwanie (wrodzone przymioty), ale na rozwój.

Koncentracja na dobrych stronach

Duńczycy dużą wagę przywiązują też do języka i sposobu, w jakim komunikują się z dziećmi. Unikają ocen, ograniczających stwierdzeń, etykietek, komentują zawsze raczej zachowanie niż samą osobę. Jest to bardzo ważne, bo język tworzy pewną ramę przez którą patrzymy na świat. Rodzicie uczą dzieci, jak na poziomie wypowiedzi koncertować się na tym co dobre, co potrafię, a nie na tym, czego nie mam i nie potrafię. To tworzy pewien nawyk dostrzegania dobra w innych i w sobie, co potem w znacznym stopniu wpływa na poczucie szczęścia. W dużej mierze duńska szkoła empatii opiera się na nie stosowaniu ocen , zarówno w stosunku do dzieci, ale także innych członków rodziny.

Indywidualne podejście

Duński system wychowania jest systemem demokratycznym opartym na głębokim przekonaniu, że dzieci są z natury dobre i tak się je traktuje. Dania już bardzo dawno zakazała kar cielesnych i w duńskiej mentalności nie ma miejsca na bicie i krzyczenie na dzieci. Duńczycy uważają, że skoro wymagamy od dzieci tego, aby kontrolowały swoje zachowanie, to przykład musi iść od rodziców. Ciekawym sposobem promowania demokracji w szkołach jest zwyczaj, że na początku roku nauczyciel wraz z dziećmi tworzą regulamin, czyli zbiór zasad, jakimi klasa będzie się kierować. W Dani nie stosuje się ultimatów a zamiast karać po fakcie dużo czasu i energii przeznacza się na uzgadnianie, szukanie rozwiązań itp. Poza tym nauczyciele traktują każdego ucznia indywidualnie, jako osobą o unikatowych potrzebach. Razem z uczniem układają plan celów i 2 razy do roku sprawdzają postępy w realizacji. Demokratyczne podejście, skupianie się na zachowaniu, a nie na osobie ma znaczący wpływ na poczucie szczęścia dzieci.

Hygge, czyli miło pobyć razem

Kolejny, kluczowy element to styl życia nastawiony na spędzanie czasu wspólnie z rodziną. Duńczycy mają nawet na to specjalne określenie: HYGGE (dosłownie to znaczy miło pobyć razem). Hygge jest nieodłącznym elementem duńskiej codzienności i tworzy u dzieci nawyk czerpania radości ze wspólnie spędzanego czasu. Doświadczenie rodzinnego ciepła jest dla Duńczyków najcenniejszym doświadczeniem uczącym, jak ważne jest wsparcie i współdziałanie. W ogóle Duńczycy dużą wagę przykładają do pracy zespołowej. Dzieci od najmłodszych lat zachęcane są do pracy przy projektach i angażowania się na rzecz zespołu. Duńczycy równie chętnie łączą się w różnorakie grupy społeczne ludzi, którzy dzielą pasje, czy zainteresowania i dają sobie wzajemnie wsparcie. 79% duńskich biznesmenów aktywnie działa w stowarzyszeniach przed 30 rokiem życia! Duch pracy zespołowej widoczny jest we wszystkich aspektach duńskiego życia – od szkoły, po miejsce pracy i życie rodzinne. Postrzeganie rodziny jako zespołu wzmacnia poczucie przynależności i wspólnotowości, co daje duże szczęście. Nie bez przyczyny badania pokazują, że ludzie śpiewający w chórach są dużo szczęśliwsi. Dlatego dla Duńczyków ważnym elementem HYGGE jest śpiew. Wspólne śpiewanie powoduje wydzielanie się hormonu szczęścia – oksytocyny, co obniża poziom stresu i zwiększa poczucie więzi i zaufania. Silne więzi, dostarczanie dzieciom pozytywnych doświadczeń, koncentrowanie się na pozytywnych aspektach i docenianie procesu powoduje, ze duńskie dzieci wyrastają na szczęśliwych, odpornych ludzi i oddają to potem kolejnym pokoleniom ….

Tym, których, równie jak mnie zafascynował duński przepis na szczęście zachęcam do lektury książki: J. Alexander, I.Sandahl „Duński sposób na szczęście”.

Anna Osuchowska

Uczniowie Gimnazjum nr 6 we Wrocławiu przygotowali niezwykłe Jasełka, które miały swoja premierę 20 grudnia w Kościele Parafii św. Klemensa Dworzaka. Ten wyjątkowy projekt był dziełem uczniów klasy 3A, a na spektaklu obecni były dzieci z Przedszkola nr 59, 96, 117 oraz Szkoły Podstawowej nr 82 i 109. Szkolnej orkiestrze przewodził i dyrygował jej Piotr Gospodarczyk ze Szkoły Rytmu, a i Fundacja Humanites była zaangażowana w ten projekt. W jaki sposób? Otóż wspólnie ze Szkołą Rytmu zakupiliśmy instrumenty perkusyjne, na których zagrali gimnazjaliści. Jak przydatny to był zakup przekonaliśmy się na miejscu, słuchając Jasełek w wykonaniu młodych muzyków. Przy okazji dziękujemy Panu Piotrowi Gospodarczykowi za wsparcie naszych działań, oraz dyrekcji gimnazjum nr 6 za podatność na nasze działania.  

Dziś ciężko o taki obszar aktywności ludzkiej, który w jakiś sposób nie byłby prowadzony w ramach tzw. organizacji. Organizacjami są spółki, urzędy, szkoły, fundacje, kościoły, muzea, organizacje pozarządowe i inne. Ba, odciętą od świata wioskę w dżungli amazońskiej również możemy spokojnie zwać organizacją. Skoro więc na organizacjach opiera się tak duża część współczesnego świata, zjawisko to jest od dawna dogłębnie studiowane, i to pod tak wieloma kątami, że dzisiejszy dorobek naukowy na ten temat nie mieści się w jednej kategorii, tylko rozsiany jest po tak różnorodnych – i rozległych – dziedzinach jak zarządzanie, ekonomia, psychologia, antropologia czy socjologia. Literatura dotykająca spraw organizacji zawiera mnóstwo obszarów, takich jak przywództwo, dynamika grup, teoria organizacji, teoria systemów, zarządzanie zmianą, kultura organizacyjna, systemy wartości, coaching, psychologia organizacji i wiele, wiele innych. No dobrze, ale w jaki sposób ma nam ta góra wiedzy pomóc w życiu rodzinnym? Przecież mamy wystarczająco dużo literatury na temat wychowywania dzieci, psychologii rozwojowej, terapii systemowej i podobnych. Otóż wiele narzędzi i podejść stosowanych w zarządzaniu jakoś nie przeniknęło do problematyki rodzinnej, choć osobiście uważam, że drzemie w nich duże bogactwo warte wykorzystania. Przykładem może być tzw. Leadership Versatility Index opracowany przez Roberta Kaplana i Roberta Kasiera. Model ten dotyczy zachowań przywódców i ich skuteczności (bądź jej braku). A czyż jako ojciec czy matka nie jesteśmy przywódcami wobec naszych dzieci? Długie obserwacje życia organizacji pozwoliły na odkrycie złożonych korelacji pomiędzy stylami zarządzania menedżerów a efektywnością ich zespołów oraz na utworzenie eleganckiego modelu, który w prosty sposób ujmuje sedno tych powiązań. Okazuje się, że skuteczność przywódcy nie bierze się z liczby, czy niesamowitości jego silnych stron. Ani z jakiejś tajemnej „przywódczości” jego charakteru. Skuteczność, ale i uznanie członków zespołu, ma przede wszystkim związek z odpowiednią równowagą pomiędzy różnymi typami oddziaływania. Kaplan i Kaiser nazywają je typami przywództwa i grupują w dwóch podstawowych wymiarach : przywództwo angażujące vs przywództwo forsujące oraz przywództwo strategiczne vs przywództwo operacyjne. Żadne z zachowań należących do poszczególnych wymiarów nie jest złe. Natomiast nadużywanie któregoś ze stylów w sposób regularny wypacza go. Podobnie, chroniczny niedobór niektórych grup zachowań prowadzi do osłabienia organizacji. I tak, dla przykładu, menedżer może przeginać w używaniu stylu forsującego, poprzez ciągłe mówienie ludziom co mają robić, zabijając ich kreatywność i odbierając im samodzielność – co z kolei drastycznie może obniżać ich motywację. Komu z nas nie przychodzi na myśl obraz rodzica, który w ten właśnie sposób „zarządza” swoimi dziećmi? Konsekwencje nadużywania tego stylu są dla dzieci bardzo podobne jak dla podwładnych. Na drugim końcu tego spektrum znajdziemy przegięcie w inną stronę – unikanie konfrontacji za wszelką cenę, w imię dobrych relacji. Jeśli zespół zbacza z kursu i stawia opór przed powrotem na prawidłowy tor, pozostawienie sprawy samej sobie nie dość, że nie rozwiąże problemu, to może sprowadzić katastrofę. I znów odnajdujemy tu dobrze znane wyzwania rodzica. Prawdziwie skuteczny lider, jak i prawdziwie skuteczny rodzic, nieustannie szukać będzie balansu pomiędzy stylami, tak aby w każdej sytuacji reagować adekwatnie. Tyle wyznaczania kierunku, i tyle uwagi poświęconej wizji rozwoju, ile jest potrzebne (przywództwo strategiczne), i tyle porządku i wydajności, ile wystarcza (przywództwo operacyjne). Tyle wsparcia i słuchania, aby towarzyszyć lecz nie uzależnić od siebie, oraz tyle kontroli i nakłaniania, aby wywołać ruch w dobrym kierunku, ale nie ubezwłasnowolnić. Brzmi to logicznie, i w zasadzie istnieje pokusa, by przytaknąć dwóm Robertom i pójść dalej swoją drogą, uważając, że my akurat mamy świetnie wykalibrowane style i idealną równowagę pomiędzy nimi. To błąd. Takie zbycie myśli o tym, że moglibyśmy robić coś lepiej, wynika z mechanizmów obronnych, które mają nas chronić przed podważaniem naszej „jakości” jako rodziców, jednocześnie skutecznie nas odgradzając od ewentualnej poprawy. Każdy z nas ma jakieś tendencje w zachowaniach, które wynikają ze struktury osobowości zbudowanej na doświadczeniach z systemu rodzinnego, przeżyć na różnych etapach życia, wzorców kulturowych i innych czynników. I nierzadko schematy naszych zachowań nie tylko nie są optymalne wobec aktualnych wyzwań, ale wręcz szkodliwe. Tak jak przywódca nigdy nie powinien przestawać z uważnością monitorować swoich zachowań, aby nie zawieść swoich ludzi, i nie sprowadzić wszystkich na manowce, tak każdy rodzic, na każdym etapie rozwoju swoich dzieci, powinien przyglądać się sobie i szczerze zapytywać : czy moje obecne zachowania są adekwatne do możliwości i potrzeb moich dzieci? Czy nie przeginam w jakimś wymiarze? Czy nie ma jakiegoś zachowania zbyt mało? Akceptując fakt, ze może być miejsce dla poprawy, po prostu dajemy sobie przestrzeń do rozwoju. Tylko tyle i aż tyle. Jeśli istnieje pojęcie kompetencji menedżerskich, istnieją również kompetencje rodzicielskie. A kompetencje zawsze można rozwijać. I model wszechstronnego przywództwa podpowiada nam, od czego możemy zacząć. Sergiusz Żemek www.przywództwo.org przykładowy wynik badania wszechstronności lidera (leadership Versatility Index)

Z dumą prezentujemy wam książkę “O Wojtku z planety Uran”. Wyjątkową z wielu powodów, ale zacznijmy od najświeższej informacji. W ostatnich dniach została ona uznana najlepszym wydawnictwem w konkursie Książką na Gwiazdkę w kategorii dla najmłodszych, a wcześniej – Książką na Zimę dla dzieci, w konkursie portalu granice.pl, promującego czytelnictwo. Jesteśmy tym bardziej dumni, że Fundacja Humanites jest partnerem tego wydawnictwa, ale to tylko dwa z powodów, dla których warto sięgnąć po tę pozycję. A inne? Po pierwsze, książka ma dwóch autorów – Antosia, który Wojtka spotkał (a może mu się on po prostu przyśnił) gdy miał pięć lat i Jego mamę, która historię spisała i rozwinęła. Opowiada ona o małym kosmicie – który ma 150 lat, który przyleciał na Ziemię, gdzie poznał Antka i jego rodziców oraz zaprzyjaźnił się ze stadem nietoperzy w zoo. Nauczył się też jeździć na rowerze – co wcale nie było łatwe… I jeszcze odkrył jak pyszne jest ziemskie jedzenie i jak przyjemne jest przytulanie. To ciepła prosta historia o przyjaźni, życzliwości, a przede wszystkim o naturalnej akceptacji wszystkiego i tolerancji dla wszystkich, jaką mają dzieci… I może właśnie dlatego, ta opowieść tak bardzo się dzieciom podoba. Po drugie , wyjątkowość tej książki polega na tym, że to opowieść dla wszystkich – od 4 do 104 lat. Najlepiej do wspólnego czytania: dzieci z rodzicami, rodziców z dziećmi, babć z wnukami, wnuków z dziadkami, wychowawców z uczniami, uczniów z nauczycielami. Ta historia przypomina nam o tym, o czym my dorośli zbyt często zapominamy – o wrodzonej ciekawości świata oraz o naturalnej otwartości i tolerancji, jaką mają w sobie dzieci. I to my, pozbawiamy nasze dzieci tych umiejętności, oceniając za nie zjawiska, oceniając innych ludzi według naszych własnych lęków i widzimisię. To także opowieść o tym, że jeśli tylko zechcemy, potrafimy porozumieć się także bez słów i w obcym języku. Nawet z przybyszem z obcej planety. I że takie otwarcie się na innych i uczenie się od siebie nawzajem może być bardzo przyjemne i inspirujące. Dzieci uczą się od rodziców, rodzice od dzieci, przybysze z kosmosu od mieszkańców Ziemi, a Ziemianie od Wojtka z planety Uran. Dzieciom ta historia bardzo się podoba. Jest dla nich zrozumiała i bliska, bo opowiada o zaufaniu oraz o radości, jaką sprawia spędzanie czasu razem z bliskimi. Po trzecie,  pomysł tej opowieści powstał w wyobraźni pięcioletniego chłopca. Czyż nie fajnie byłoby mieć takiego przyjaciela jak Wojtek z planety Uran? A sam Wojtek … jest po prostu dzielnym małym chłopcem, który przyleciał na Ziemie z planety Uran. Wojtek ma dopiero 150 lat i choć wyglądem nas, Ziemian, nie przypomina, jest do nas bardzo podobny. To na naszej planecie Wojtek spotyka prawdziwych przyjaciół, rozmawia z nietoperzami, uczy Antka swojego języka, który nazywa się folski. Po czwarte, książka ma cudowne rekomendacje: „Chciałbym spędzić na planecie Uran długie wakacje razem z Wojtkiem i moimi wnukami: Aaronem, Mają, Adasiem, Jadzią, i dorosłą już Leną. Każdy z nas czasem czuje się … kosmitą. Lepiej mieć wtedy obok siebie bliskie osoby.” – Andrzej Seweryn, aktor „Czy na pewno masz czas? Bo od tej książeczki trudno się oderwać” – Jacek Santorski, psycholog, psychoterapeuta „Nieziemska historia – w sam raz na GILgotki Kosmiczne!” – Agnieszka Gil, pisarka, popularyzatorka kultury „Polecam z całego sera; kosmicznie piękna opowieść o niezwykłej przyjaźni!” – Dorota Schrammek, pisarka, popularyzatorka czytelnictwa A Dziennik Literacki napisał o niej w swojej fotorelacji z międzynarodowych targów książki w Krakowie: “Jedną z bardziej wartościowych książek dla dzieci okazała się historia O Wojtku z planety Uran, autorstwa Agnieszki Dydycz i Antoniego Oniśko – kosmicznie wciągająca opowieść o pięknej przyjaźni. Co ciekawe, aż 70% dochodu ze sprzedaży każdej książki trafia na konto Fundacji „Pomóżmy Dzieciom”, niosącej pomoc dzieciom najbardziej potrzebującym i znajdującym się w trudnej sytuacji materialnej i życiowej.” Po piąte , książka ma podwójną wartość: ze względu na swoją treść oraz na cel. Dzięki sponsorom firmowym i prywatnym, razem z Wydawnictwem Alegoria uzbierano fundusze na pokrycie kosztów jej wydania. Dzięki temu, Wydawnictwo może teraz podzielić się przychodem ze sprzedaży – aż w 70% – z Fundacją Pomóżmy Dzieciom! Również honorarium autorskie oraz wynagrodzenie ilustratorki też zostaną przekazane na Fundację. Jest to obowiązkowa pozycja dla każdego rodzica i dla każdego dziecka. Czekamy na wasze „po ósme”, „po dziewiąte”, „po dziesiąte” i tak dalej, w której opiszecie nam swoje wrażenia po przeczytaniu tej ciepłej i humorystycznej opowieści.

Pojęcie „lider” doczekało się już co najmniej kilkudziesięciu metafor. Do mnie jednak najbardziej przemawia porównanie lidera do dyrygenta. Pierwszy raz spotkałam się z tym pojęciem dzięki Benowi Zanderowi charyzmatycznemu dyrygentowi orkiestry bostońskiej. Dyrygent to jedyna osoba w orkiestrze, która nie wydaje żadnego dźwięku… To jak dobry jest dyrygent zależy od tego, na ile będzie on potrafił wydobyć z ludzi to co najlepsze, na ile będzie potrafił z szeregu indywidualności stworzyć harmonię i na ile przekaże swoją charyzmę, energię, wiedzę zespołowi. Żeby to osiągnąć musi zbudować zaufanie i wiedzieć jak dotrzeć do każdego z członków orkiestry. Podobnie, dobry lider – to nie on powinien błyszczeć, tylko jego zespół. Warto, aby znał mocne strony każdego ze swoich pracowników i potrafił odpowiednio zmotywować każdego z nich. Ważne też żeby, podobnie jak dyrygent – prowadził, kierował, zarażał entuzjazmem, jednocześnie pozwalając ludziom mówić ich własnym głosem. Jak mówił Zandler, sukcesem nie jest sława, czy bogactwo, ale to ile błyszczących oczu lider ma wokół siebie. Jedną z jego metod była zasada dawania wszystkim piątki na wejściu. I to jest bardzo ważne, żeby lider wierzył w ludzi i ich potencjał od samego początku. Inną, równie ważną zasadą, którą praktykował, była zasada nr 6, która brzmiała – nie bierz siebie tak cholernie poważnie To również dobra rada dla lidera – miej dystans do siebie, dbaj o dobrą atmosferę pracy, w której powinien być miejsce na humor i zabawę. Rolę zarówno dyrygenta, jak i lidera jest dołożenie wszelkich starań, żeby inspirować, rozwijać i zachęcać do doskonalenia się, do wychodzenia z własnej strefy komfortu. Stworzenie harmonii z ludzi o różnych temperamentach, umiejętnościach, przekonaniach to wielka sztuka, ale warto ją uprawiać bo jest to klucz to zagrania pięknej melodii! A jakie są wasze ulubione porównania dotyczące lidera? PS. Dla chcących wiedzieć więcej polecam przesyconą dobrą energią książkę Bena Zandera i Rosamund Zander pt: „Sztuka możliwości. Jak przekształcić życie zawodowe i osobiste” + link do filmu   Anna Osuchowska